Касторама директор по персоналу

Источник: Headhunter Magazine

Компания «Касторама», представляющая магазины по продаже товаров для ремонта и строительства, пришла на российский рынок всего 3 года назад, однако развивается достаточно высокими темпами, и в ее стратегических планах — открытие 50 гипермаркетов. Поэтому для кандидатов, пришедших в компанию, имеются хорошие перспективы роста, возможность сделать карьеру и приобрести тот бесценный опыт, который непросто получить, работая в устоявшейся структуре.

«Нужны управленцы с жизненным опытом»

– Чем, на ваш взгляд, привлекателен ретейл?

– Мне кажется, что для соискателя основной критерий при выборе любой работы – это возможности, которые компания может предоставить ему для построения карьеры, а также перспективы личного и профессионального роста. Ретейл – относительно молодой бизнес в России, и многие видят в нем реальные перспективы для реализации своих карьерных амбиций в условиях стремительно развивающегося рынка. В ретейле есть свои особенности: он привлекает в первую очередь людей, которым важно не просто участвовать в бизнес-процессе, а иметь возможность влиять на него и видеть результаты своего труда.

– Кто идет в ретейл?

Для того чтобы добиться успеха, важно уметь работать в команде и быть ориентированным на результат.

– Большинство наших кандидатов приходят с желанием активно обучаться. Человек должен любить работать с людьми, организовывать свою работу так, чтобы она приносила удовольствие не только ему, но и тем, с кем и для кого он работает. Для того чтобы добиться успеха, важно уметь работать в команде и быть ориентированным на результат.

– Какие у компании перспективы в России?

– Мы стремимся развиваться достаточно высокими темпами и через 10 лет планируем иметь 50 магазинов. Для кандидатов, которые сейчас придут в компанию, это хорошие перспективы роста, возможность сделать карьеру у нас, приобрести определенный опыт, например открытия магазинов, который непросто получить, когда работаешь в устоявшейся структуре.

– А у Вас бывают ситуации, когда в Вашем магазине стоят представители какого-нибудь банка и «впаривают» покупателям кредиты под драконовские проценты?

– Нет, такого не бывает. Это наша ответственность перед покупателями за все, что мы делаем в наших магазинах.

– Какие вопросы решаются не в центральном офисе?

– «Касторама» хороша тем, что опыт здесь создается на местах, а не копируется из главного офиса. Наша головная компания Kingfisher отличается от других ретейл-компаний со штаб-квартирами где-нибудь в Европе. Открывая подразделение в России, их представители говорят: «Вы будете строить так, как требуют наши корпоративные правила». Kingfisher же действует как инвесткомпания: анализирует рынок и решает, насколько он ей интересен, находит людей, которые могут развить этот бизнес, и предлагает: «Мы хотим инвестировать в вашу страну, чтобы развивать DIY-бизнес (от англ. Do It Yourself  – сделай сам). Вы готовы к этому?» Так произошло и в России: для развития бизнеса была выбрана группа людей. От Kingfisher было лишь пожелание, чтобы это был известный в Европе бренд «Касторама». Те, кто здесь собрались, сами решали, какой формат нужен магазинам – 7, 10 или 12 тыс. кв. м; определяли, какой ассортимент они хотят видеть; сами делали матрицу товаров и штатное расписание. Таким образом, формат магазина не был скопирован, все было сделано людьми, которые начинали и продолжают здесь работать. Глобальная стратегия у нас одна – стать лидером на рынке DYI, и сейчас мы занимаемся ее реализацией.

– Насколько высока конкуренция в сегменте DIY?

– На сегодняшний день она достаточно высока, хотя все зависит от региона. В Москве большие российские сети не представлены широко, и главную тенденцию на рынке задают крупные иностранные сети. В Санкт-Петербурге хорошо развит свой местный рынок, а сами питерцы лояльны к своим местным сетям. В Екатеринбурге нет такой хорошо развитой сети, но магазины «Строймастер» работают великолепно. В Самару мы вышли первыми, и у нас там очень хорошие продажи. Для нас главное – создать для покупателей определенную атмосферу доверия к нам как к эксперту данного сегмента. Мы взяли за аналог польскую «Кастораму». При наличии других сетей DIY в Польше поляки очень лояльны к «Кастораме», им нравится делать там покупки, получая профессиональные рекомендации о товарах. Мы хотим создать такую же атмосферу доверия к магазину со стороны покупателей в России, поскольку можно сколь угодно снижать цены, создавать широкий ассортимент, но если не будет комфортной атмосферы, люди не будут возвращаться в ваш магазин.

– Избалованы ли сейчас покупатели?

– Сейчас покупатели стали более требовательны, хотят иметь большой выбор и удобный сервис: чтобы была организована доставка и сборка мебели, чтобы они унесли из магазина тот размер фанерного щита, который хотели, а не заботились о том, как дома его распилить. И если они всегда смогут найти обещанные в рекламе товары по тем ценам, которые были заявлены, – это будет успешный бизнес.

– Бывают ли у Вас ситуации, когда человек не может найти нужного ему товара?

– Сказать, что не бывает, значит, покривить душой. Есть покупатели, которые говорят: «Мне очень у вас нравятся и цены, и ассортимент», а есть такие, кто говорит: «Я полчаса не могу у вас получить ответ на простой вопрос». Мы не сможем штатом в 260 человек, учитывая, что сотрудники работают еще и в разные смены, обслужить 6 тысяч покупателей в выходной так, чтобы каждому дать правильный совет, с каждым побеседовать минут 20, узнать его предпочтения, подобрать ему кисточку к краске. Наша задача – организовать дни консультаций профессиональных строителей, которые могли бы рассказать целевой группе об этих красках или трубах. Мы можем дать консультацию в будние дни, когда покупателей немного. Да и не каждому нужны советы: сейчас люди заходят в Интернет и узнают все, что нужно. И все же мы настроены на то, чтобы каждому покупателю дать исчерпывающую информацию. Наши продавцы должны хорошо знать товар. Они финансово не зависят от количества своих продаж и всегда думают о том, как продает магазин в целом.

– Если бывают стрессовые ситуации, как Вы помогаете сотрудникам с ними справиться?

Информация о вакансиях, которые появляются у нас, доступна всем сотрудникам компании, и они пользуются этим преимуществом, подавая заявки на понравившиеся им позиции.

– Стресс – это когда попадаешь в какую-то ситуацию внезапно. А когда ее прогнозируешь, готовишь сотрудников к наплыву покупателей в выходные, увеличиваешь количество продавцов, проводишь обучение «Stress management» для руководителей, анализируешь с сотрудниками предыдущие трудности, то это помогает эффективно справляться с нестандартными ситуациями.

– Кого Вы берете на частичную занятость?

– Студентов, иногда домохозяек, которые готовы выйти в субботу или в воскресенье не только потому, что хочется заработать, а потому, что они уже устали 20 лет сидеть дома. Иногда люди так устают от дома, что с нетерпением ищут возможность выйти на работу и почувствовать себя в коллективе. Это нелегко, и не так много мест, куда можно пойти без образования и практики, имея только большое желание работать.

– Насколько быстро у Вас можно сделать карьеру?

– Информация о вакансиях, которые появляются у нас, доступна всем сотрудникам компании, и они пользуются этим преимуществом, подавая заявки на понравившиеся им позиции. У нас есть сотрудники, которые получили повышение в головном офисе и перешли на более ответственную работу в магазины. В региональных магазинах есть реальная возможность для роста, мы не хотели бы везти людей из Москвы, потому что местные сотрудники там выросли и будут работать эффективнее, тем более что в Москве мы еще только начинаем свой бизнес, и у нас здесь нет «кузницы кадров». И из регионов людей в Москву мы тоже пока не везем. В Самаре у нас есть, например, специалисты по HR и ИТ, которые работают там не на магазин, а на всю сеть, но только из самарского офиса. Да и сами местные сотрудники далеко не всегда хотят переезжать в Москву, потому что у них в родном городе остаются семьи и друзья.

– А Вы испытываете нехватку специалистов?

– Я думаю, сейчас ее все испытывают. И это настоящая проблема не только для ретейла. Я помню ситуацию, когда работала в компании, открывавшей магазин в Москве и объявившей набор сотрудников, что было одним из их маркетинговых шагов. В результате пришли 15 тысяч человек, которые хотели работать в этой компании, а отобрать нужно было только 500. Все продавцы были с высшим образованием, они отдавали себе отчет в том, почему пришли, они были горды и счастливы, что компания их отобрала для работы в магазине. Это было после кризиса, когда было мало новых рабочих мест. Сейчас совершенно другая ситуация: человек выходит на рынок труда, и у него есть большой выбор.

– Но в России по-прежнему достаточно много людей с высшим образованием, с опытом работы. Для работы продавцом, наверное, необязательно иметь опыт работы именно в ретейле?

– Нужны управленцы – может быть, не всегда с опытом работы в ретейле, но хотя бы с жизненным опытом. Достаточно тяжело доверить выпускнику института коллектив из 10 мужчин и женщин разных возрастов. Ими нужно руководить, давать задания, а к тому же еще уметь и собой руководить. Мне кажется, что сейчас вообще не хватает людей с нормальным жизненным опытом, с управленческими навыками, драйвом, чтобы не только выполнять работу управленца, но и вести за собой людей, быть лидером. Найти лидера, даже в маленькую команду, не так просто. А для тех, кто начинает свою рабочую карьеру продавцом, конечно, необязательно иметь опыт работы в ретейле, главное – желание.

– А если человек, работающий в компании, особенно на каком-то уровне руководства, начинает воспринимать работу как «свое» дело…

– Он никогда не должен воспринимать работу как «свое» дело. Он должен думать, что лучше сделать для бизнеса, для компании, как на своем конкретном участке можно улучшить работу компании в целом.

– Значит, Вам нужны гибкие люди?

– Да, гибкость и есть одна из ценностей, выбранных нами для компании.

– А какие еще?

– Мы должны быть открыты, доверять друг другу, уметь друг с другом хорошо коммуницировать.

«Любой сотрудник может обсудить с генеральным директором вопросы развития своей карьеры»

– Если продавец в Самаре вдруг поймет, что какая-то иная раскладка товаров приведет к повышению спроса на них, какова вероятность, что его выслушают?

– Стопроцентная. Это не значит, что новшество сразу же внедрят, может, в нем нет необходимости. Но выслушают обязательно. У нас регулярно проходят встречи руководства с сотрудниками, где они высказываются о рабочем процессе, оценивают руководство.

– Быть может, то, о чем Вы сейчас говорите, – это Ваше видение ситуации здесь в Москве, и это прописано где-то в регламентах магазина в Самаре, но на самом деле такого нет?

Всегда есть люди, которые совершенно осознанно не стремятся получать высшее образование, а хотят и будут работать продавцами-консультантами.

– Наша задача заключается не в том, чтобы писать регламенты, а чтобы выезжать в магазины, говорить с людьми и смотреть на оценки, выставляемые сотрудниками. У нас проводятся мероприятия для персонала – мы выбираем лучших сотрудников каждый месяц, у нас есть мотивационные программы. Руководство компании и подразделений встречается с персоналом. Я встречаюсь не только с HR-специалистами, но обычно и с руководителями отделов, с сотрудниками, которые стали победителями того или иного этапа мотивационной программы. Мы рассказываем им, что было удачно, что не очень, и в то же время хотим услышать их мнение.

– Можно предположить, что продавцами на частичную занятость к Вам идут не самые яркие студенты не самых престижных вузов, а некий «средний срез». Как Вы мотивируете студентов не относиться к работе как к 4 часам в день, за которые можно получить, предположим, 6 тыс. рублей в месяц?

– Безусловно, всех мы не можем мотивировать. Кто-то, вероятно, желает не оставаться в компании надолго, а просто проработать летом и получить свои деньги. Сначала мы хотим проверить, как человек работает, а потом уже его мотивировать. Вот такая программа проводится у нас сейчас в головном офисе: мы набрали студентов в финансовый отдел и следим за их работой, а потом лучшим из них предложим остаться.

– Какой временной горизонт работы сотрудника Вы считаете нормальным – год, два, три, пять?

– Пока очень сложно говорить: нашему первому магазину всего чуть больше года, а компании только 3 года. Но я знаю, что в некоторых других торговых компаниях, которым уже по 9 лет, сотрудники работают с момента открытия. Всегда есть люди, которые совершенно осознанно не стремятся получать высшее образование, а хотят и будут работать продавцами-консультантами. Почему бы не в нашем магазине и не так долго?

– У меня есть такое ощущение, что и в Москве есть какой-то процент молодых москвичей, которые, похоже, сильно не напрягаются и были бы готовы прийти работать к Вам. Вы их как-то замечаете?

– Мы их не выделяем. Я думаю, что эти люди просто не ставят перед собой каких-то целей в личном развитии.

– Предположим, наш читатель загорелся желанием работать в «Кастораме», приходит на собеседование, а его не берут. Можно ли объявить во всеуслышание, какому главному критерию должен соответствовать соискатель, который приходит к Вам на собеседование на позицию среднего или высшего звена, чтобы в стрессовой ситуации интервью он не забыл проявить себя?

– Основное пожелание – соискатель должен показать, что ему интересно работать у нас, что он умеет работать в команде и руководить командой. У него должен быть определенный драйв, и он должен быть заинтересован в результате. К тому же кандидат на эти позиции должен обладать определенными функциональными знаниями в сфере ретейла.

– Это, наверное, относится к людям, у которых есть опыт работы в ретейле. А если его нет?

– Им должен быть интересен ретейл как дело, которым они хотели бы заниматься, а также свойственно умение расставлять приоритеты и способность предлагать нестандартные решения.

– Понятно, что к Вам придут только те соискатели, которые хотят работать в ретейле. Есть ли еще какой-то особый критерий?

Мы стараемся следовать правилу компании – отвечать на все письма, которые получили от соискателей.

– У нас недавно был на интервью молодой человек, который сказал, что ретейл – это проектный бизнес. В консалтинговой компании он всегда делал проекты для кого-то и потом не знал, какова их дальнейшая судьба, а ретейл ему интересен тем, что здесь процесс виден от начала и до конца, есть возможность посмотреть, как продолжает развиваться и давать результаты твой проект.

– А на какую позицию он рассматривался?

– Acquisition manager – покупка участков земли под магазины.

– Какова вероятность того, что через полгода в Вашу компанию в России не приедет новый босс, не начнутся реорганизации и тому подобные неожиданности, и у этого молодого человека его желание все увидеть и во всем поучаствовать в определенной степени снизится? Подобный риск, наверное, нужно учитывать, решаясь на новый карьерный шаг?

– У нас только в марте сменился генеральный директор компании, но компания ни на йоту не поменяла своей стратегии. Сотрудники не почувствовали смены лидера, потому что не поменялись их задачи. Сейчас, также как и раньше, любой сотрудник может обсудить с генеральным директором вопросы развития своей карьеры. Что касается процесса прихода и ухода работников, то он происходит постоянно во всех компаниях и не зависит от смены генерального директора.

«Если ценности кандидата в основном совпадают с нашими, то он нам интересен»

– Когда соискатель составляет резюме для того, чтобы направить в Вашу компанию, на чем ему следует сделать акценты? Насколько важно присоединить мотивационное письмо?

– Наверное, личное общение в данном случае будет важнее, чем чудесное письмо. Все зависит от позиции, на которую претендует соискатель. Если она управленческая, то нам интересен прежде всего его опыт и нечастая смена работы.

– Что значит «нечастая»? Раз в два года это нормально?

– Нормально. А вот когда видишь, что за последние пять лет человек сменил пять мест работы в ретейле, у нас возникают вопросы, почему так произошло?

– Может быть, он не нашел свою идеальную компанию?

– Мы все равно стараемся приглашать людей на собеседование, потому что только личное общение даст возможность их узнать. Может быть, переходы были связаны с желанием быстро вырасти, или человек не мог себя найти.

– Вы всегда отвечаете на письма соискателей?

– Мы стараемся следовать правилу компании – отвечать на все письма, которые получили от соискателей.

– А случающееся молчание – это часть рутины или недоработка системы?

– Система, которая помогла бы нам сделать этот процесс более эффективным, пока находится только в стадии разработки.

– Есть ли обстоятельства, которые могут сильно снизить шансы кандидата на то, чтобы попасть к Вам на работу?

– Когда человек приходит к нам на собеседование, мы всегда просим его указать два контактных лица, к которым можно было бы обратиться за получением откликов о нем. Если же соискатель не может предоставить такие контакты, то мы не проводим с ним дальнейшего интервью.

– Такая практика сложилась в Вашей компании в России или была позаимствована в Великобритании?

– Эта практика сложилась в нескольких компаниях нашей группы в Англии. Мне очень понравилась эта идея. Там 90–95% кандидатов готовы дать такие контакты.

– А что Вы хотите услышать? Что это превосходный сотрудник? И это в стране, где переписываются чужие дипломы и диссертации, где, когда попросишь кого-нибудь написать рекомендацию, можешь услышать: «Ты напиши, а я подпишу»…

– Мы не задаем вопросов, действительно ли соискатель работал в этой должности. Если он был руководителем, то мы спрашиваем, какие нестандартные решения он принимал, какие его инициативы были внедрены в компании, просим привести пример проекта, который человек реализовал во время своей работы. В ходе разговора начинает проявляться, что было сделано на самом деле, как реагировали люди, работал ли человек как индивидуальный игрок или был настроен на работу в команде.

– Есть ли еще какие-либо критерии, которые очень важны для Вас на собеседовании?

– Мы ожидаем, что соискатель расскажет, насколько важна его команда, люди, с которыми он работает, цель, которую он хочет достичь, приоритеты, которыми он руководствуется в работе. Если ценности кандидата в основном совпадают с нашими, то он нам интересен. Мы командная компания, поэтому нам не нужен человек, который хочет построить только свою карьеру, и ему все равно, как это будет отражаться на остальных сотрудниках.

– Но ведь слово «команда» уже достаточно затерто. Наверное, довольно многие соискатели на собеседованиях умеют говорить правильные вещи?

– Все равно есть некие признаки, позволяющие понять, что для соискателя важно в этой жизни.

– Каково Ваше отношение к испытательному сроку? Случалось ли такое, когда человек говорил: «Я понял, что это не мое»?

– У нас был один такой случай, когда человек вышел на работу, поработал и сказал, что это не его. Ему не надо было проводить здесь три месяца – он за два дня все понял. На самом деле достаточно практично, когда в течение определенного срока и сотрудник, и компания могут оценить, правильное ли было принято решение.

– Вы готовы брать людей, которые не полностью уверены?

Хотелось бы, чтобы перед тем, как прийти на собеседование, соискатели что-то узнали о нашей компании, посмотрели наш сайт, по возможности посетили наши магазины.

– Когда человек хочет себя попробовать и обладает необходимыми для нас качествами и навыками, то почему бы нет?

– Кто обычно проводит собеседования в Вашей компании?

– Сначала это HR-специалист, который смотрит, как человек настроен, насколько он впишется в отдел или общую команду. А затем следует уже «профессиональное» собеседование с руководителем.

– Если речь идет о топ-позиции в регионе, то люди приезжают на собеседование в Москву или все решается на месте?

– Иногда агентство, с которым мы работаем, собирает пул кандидатов, и мы выезжаем на место, например недавно были в Краснодаре. Если все собеседования уже состоялись, и на конечном этапе осталось три претендента, то мы можем пригласить их сюда.

– Как Вы работаете с агентствами?

– Мы даем агентству описание вакансии и профиль людей, которых хотели бы видеть на данной позиции, потом смотрим кандидатов. Для некоторых позиций мы иногда пользуемся и услугами прямого поиска. Например, специалистов по земле найти достаточно тяжело, потому что у нас в стране до недавнего времени даже не давалось специального образования, рассчитанного на эту сферу деятельности.

– Когда Вы рассматриваете кандидатуры тех, кто работал с землей или в администрациях городов, проверяете ли Вы, насколько они законопослушны?

– Мы не проверяем людей досконально. Если у них есть «чистая» история работы, то никаких сомнений у нас не возникнет. Мы смотрим только на трудовую книжку: почему у соискателя был перерыв в работе, почему он ушел раньше, чем нашел новое место.

– Вы считаете ситуацию, когда человек на своем нынешнем рабочем месте подыскивает новую работу, более привлекательной, чем та, когда он уходит с работы осознанно, потому что устал, к примеру?

– Ну почему же, он абсолютно логично может объяснить, что проект был тяжелый, что он вел его успешно, а теперь завершил. Соискатель, наверное, испытывает желание сменить работу, когда сильно устал от большой нагрузки, а не просто от рутины. Если же он бросает работу посреди проекта, то мы не хотим его брать, поскольку есть шанс, что он и с нами поступит так же. Хорошо, когда человек имеет ряд завершенных проектов и может что-то показать или рассказать: «Я выполнил все намеченное и больше не вижу здесь перспектив развития, мне бы хотелось более масштабных и интересных задач. Я рассматривал такие-то предложения и потом перешел в такую-то компанию». Мы видим, что это логичный, поступательный переход, например, в более крупную компанию. Когда же перемещение не является логичным – компания меньшая или менее ответственная должность, то возникают вопросы.

– Что Вы посоветуете тем соискателям, которые хотели бы удачно пройти собеседование?

– Хотелось бы, чтобы перед тем, как прийти на собеседование, соискатели что-то узнали о нашей компании, посмотрели наш сайт, по возможности посетили наши магазины. Если они этого не сделали заранее (а мы проводим собеседование в магазинах), то мы спрашиваем, есть ли у них 15–20 минут, чтобы пройти по магазину и высказать потом свое мнение – что понравилось, а что нет. Иногда бывает, что соискатель приходит к нам и говорит: «Мне интересен DIY. Я был в таком-то вашем магазине, мне понравилось то-то, это я бы поменял, а вот это вы вообще зря сделали». Тогда действительно становится ясно: человек потратил свое время не потому, что собирался устраиваться к нам на работу, а потому, что ему интересен этот бизнес.

– А в чем стоит прийти на интервью?

– Мы достаточно демократичная компания, но все же человек должен выглядеть адекватно. К примеру, если очень жарко, то не обязательно быть в пиджаке, но и в шортах приходить не следует. Наши сотрудники в офисе ходят как и в джинсах, так и в костюмах – кому как удобно, но при этом все понимают, что бизнес-стиль необходим при встрече с внешними партнерами.

– Когда мы говорим про адекватность, вспоминаются 1990-е, когда некоторые западные компании приходили в Россию с какими-то сводами правил, которые россиянина могли ввергнуть в ступор: многотомные инструкции, политики, регламенты. У Вас в компании такого нет?

– У нас есть очень жесткие процедуры для магазинов, потому что это необходимо для ведения бизнес-процессов. Безусловно, мы придерживаемся определенных регламентов, но не ставим их во главу угла. Мы здесь не для того, чтобы создавать своды правил, а для того, чтобы делать дело.

«Талантливых людей мы стараемся не упускать»

– В компании есть какие-то формы гибкого графика, например для молодой мамы или тех женщин, которые хотят больше времени проводить со своим ребенком?

– Все это очень перспективно, и, я думаю, обязательно будет, но сейчас все ориентированы на результат. У нас пока только есть молодые мамы, которые хотят выйти раньше, чем через положенные три года. Компании это интересно, и мы готовы помогать таким сотрудницам.

– Используете ли Вы аутсорсинг?

– У нас есть кратковременный аутсорсинг: если кто-нибудь ушел в отпуск или заболел, мы приглашаем временных сотрудников. А вообще, мы хотим составить команду из постоянных сотрудников с постоянными контрактами. Нам представляется неэффективным, когда человек не ощущает себя частью компании.

– Это Ваше эмпирическое суждение?

Наши бонусы привязаны к выполнению задач и зависят от результатов всей компании, а не только отдельного магазина.

– Когда ты отвечаешь за сотрудников, то лучший способ понять, что они чувствуют в той или иной ситуации, – это проецировать все на себя. Я встречалась с кандидатами, которые работали на условиях аутсорсинга, и одной из причин поиска работы было как раз то, что они не чувствовали себя частью команды, не могли участвовать в планировании своей карьеры.

– Есть ли профильные вузы для Вашего бизнеса?

– Ретейл только недавно сложился, но хорошее образование дает Университет управления, Академия народного хозяйства им. Г. В. Плеханова.

– Предположим, сложилась такая ситуация, что у Вас на одну позицию претендуют пять замечательных кандидатов, и всех их хотелось бы взять…

– Есть такие позиции, на которые мы возьмем всех пятерых – талантливых людей мы стараемся не упускать. Кандидатов с соответствующим потенциалом надо брать, даже если у нас не заложены должности в штатном расписании.

– Как известно, сейчас многие работодатели испытывают нехватку кадров. А будете ли вы рассматривать кандидата, зарплатные ожидания которого превышают предполагаемый уровень компенсации для этой позиции?

– Статистика свидетельствует, что когда от тебя уходит сотрудник, ты поднимаешь зарплату на 25%, чтобы найти ему замену. И если соискатель претендует на большее, чем мы заложили в бюджете, но он реально хорош, то мы согласимся.

– Обратная ситуация – человек называет цифру ниже, чем Вы прогнозируете. Вы принимаете его предложение или сообщаете, что можете платить больше?

– Скорее всего, мы примем его цифру, потому что у нас будет возможность мотивировать его материально в течение какого-то срока до того уровня, который заложен в бюджете.

– Ему потом в голову не придет мысль, что его дешево купили?

– Поэтому мы и говорим, что берем его на определенную зарплату, чтобы в течение такого-то периода поднять ее до более высокого уровня. И для него это будет определенным мотивирующим фактором.

– Какие показатели эффективности используются в Вашей компании?

– Мы используем пока KPI. Хотя на некоторых позициях вообще очень трудно поставить KPI и измерить, но для этого в нашей компании есть система оценки, которая только набирает обороты. В начале года наш линейный менеджер вместе со своим сотрудником обсуждают, чего они хотят достичь в течение года, ставят определенные задачи, есть планы личного развития, куда вносятся тренинги и другие мероприятия по приобретению навыков и знаний. Раз в три месяца они корректируют эти планы, если происходят какие-то изменения, потому что наши бонусы привязаны к выполнению задач и зависят от результатов всей компании, а не только отдельного магазина. Магазин в Самаре может помочь магазину в Пулково, например, направив своих сотрудников для передачи опыта и помощи в организации торговли.

– Как нижестоящий сотрудник может найти третью сторону – арбитра – в разрешении какого-либо конфликта, например по вопросам оплаты и мотивации?

– Этим всем занимается HR-менеджер магазина, который знает своих сотрудников, в курсе всех целей и задач, которые стоят перед магазином. И у нас это не просто руководитель отдела – по уровню его ответственности он равноценен заместителю директора магазина.

– Насколько важно знание английского языка в компании?

– Если сотрудникам необходимо повысить свой уровень знания языка, то у нас есть курсы английского, поэтому знание английского языка никогда не является у нас решающим фактором при приеме на работу, кроме ключевых позиций, предполагающих, к примеру, продвижение через 2–3 года на должность операционного директора. Ему язык будет необходим для общения со штаб-квартирой, чтения электронной почты, написания презентаций, для поездок, встреч с коллегами из других стран.

– У Вас есть какие-то ограничения по возрасту?

Знание английского языка никогда не является у нас решающим фактором при приеме на работу.

– В наш головной офис мы готовы рассматривать кандидатов до 56 лет. Также мы не пытаемся себя «обезопасить» в отношении молодых девушек, которые могли бы завести семью и родить ребенка. Но у нас не работают близкие родственники, чтобы не оказывать преференций или, наоборот, чтобы не ограничивать рост человека только потому, что он чей-то родственник. Если же сотрудники встретились у нас на работе и хотят пожениться, то мы не будем препятствовать.

– Есть ли в компании жизнь за пределами офиса – совместные походы, пикники, поездки и тому подобное?

– Для этого необходимо, чтобы успели сложиться какие-то отношения. У нас, например, коммерческий отдел по понедельникам и четвергам устраивает прогулки на роликах в Лужниках. Но для того чтобы это задумать и организовать, люди должны почувствовать общность интересов. Поэтому в магазинах должно пройти какое-то время, и года здесь мало, тем более что в этот первый год люди очень сильно выкладываются на работе. Инициатива должна исходить от людей на местах, а не сверху.

– Как Вы относитесь к переработкам?

– Если они случаются, мы оплачиваем их только рядовым сотрудникам магазинов. У руководящего состава и специалистов ненормированный рабочий день, и мы им добавляем 3 дня к ежегодному отпуску.

– Были ли у компании какие-то трудности в становлении, в частности, в сфере HR?

– Я думаю, что у нас, как и у многих компаний, трудности в основном были связаны с набором персонала. Надо понимать, что мы приходим в регионы, где ничего похожего на наши магазины раньше не было, и люди не представляют, где они могли бы работать, не понимают, что такое магазин на 12 тыс. кв. м и 18 касс. Не каждый продавец, который трудился где-нибудь в магазине электроники, может представить себе, что через него пройдут 6 тыс. покупателей в день. Поэтому многие не ожидают такой напряженной работы. С другой стороны, когда выходишь на рынок и тебя никто не знает, достаточно тяжело конкурировать с компаниями, которые уже на слуху.

– А разве выражение «западная компания» не говорит само за себя?

– Сейчас уже недостаточно просто заявить, что вы западная компания. Нужно быть работодателем с хорошей репутацией.

Сайт: http://www.castorama.ru

Castorama — одна из крупнейших в России сетей гипермаркетов, входящая в состав компании «Максидом» спецализирующаяся на товарах для обустройства дома и ремонта.

Castorama — это магазин площадью от 11 500 квадратных метров с широким ассортиментом товаров для дома и ремонта (около 35000 наименований) от ведущих российских и зарубежных производителей по низким ценам!

Компания предоставляет всем сотрудникам достойный уровень оплаты труда (полностью официальная заработная плата), премии по результатам работы, корпоративную форму, частичную компенсацию питания, полис дополнительного медицинского страхования.

Все сотрудники проходят необходимого обучение, есть возможность профессионального и карьерного роста.

Ищете правдивые отзывы о Castorama? 🔥 Изучаете вакансии и зарплаты? Компания Castorama, по статистике отзывов сотрудников нашего сайта, не является рекомендуемой к трудойстройству в России. 🔴 В списке 34 отзыва бывших работников про Castorama Изучите отзывы тех кто работал, чтобы узнать реальную зарплату в Castorama, плюсы и минусы работы и другие условия в Castorama. На нашем сайте есть уникальная информация о данной компании.

Города:

Хотите получать в Telegram уведомления о новых отзывах про CASTORAMA? Перейдите по ссылке и нажмите «Старт».

Хотите получать отзывы на email?

Макеты портала кадровой службы компании «Касторама»

Задача.

Оформить сайт о карьере.

Дата выпуска: 05.04.2016

 hr.castorama.ru собран и наполняется заказчиком

Портал кадровой службы рассказывает о работе в «Кастораме» словами ее сотрудников. Потенциальные соискатели находят здесь прямые ответы на вопросы, связанные с профессиональным ростом, читают отзывы работников, изучают вакансии и знакомятся с философией компании.

Люди крупным планом

На странице вакансии размещается ее краткое описание, требования к кандидатам, должностные обязанности и условия работы. Резюме отправляются тут же.

Оформление показывает, чтó ждет сотрудника на новом месте

Во внутренних разделах описаны возможности для уже состоявшихся профи, а также для начинающих: студентов, выпускников и людей без опыта работы.

Востребованные профессии Отзывы работников со стажем

Факты о торговой марке

Для простоты поиска основные понятия и критерии сопровождаются на сайте нескучными пиктограммами.

Узнать больше о работе «директор магазина» в Щёлково вы можете в разделе Карьера — директор магазина. Также там представлена информация по другим профессиям, уровню зарплаты, работодателям и многое другое.

Вакансии работа в ООО «КАСТОРАМА РУС»

Ищете работу в ООО «КАСТОРАМА РУС»? Изучите самые свежие вакансии ООО «КАСТОРАМА РУС». Обратите на уровень заработной платы, требования и города размещения.

Хотите знать о новых вакансиях в ООО «КАСТОРАМА РУС»? Подпишитесь на обновления и узнайте первым!

Смотреть все вакансии для: Москва ⇛