Леруа мерлен для персонала

При поиске работы откликнулась на вакансию, о которой мечтала почти год, ждала, пока она появится, т.к. переехали в район моего, до нынешнего дня,» любимого» магазина. После отклика позвонила девушка-HR, очень доброжелательная и приятная во всех отношениях, коротко и ясно рассказала о вакансии, и назначила собеседование с руководителем отдела. Пришла в Леруа, проводили в нужный отдел, и началось собеседование. Да, причем присутствовали помимо руководителя еще двое сотрудников, которые для поддержки руководителя, или для считывания меня со стороны, вопрос остается вопросом, для чего? Изначально все было очень понятно, четко, по делу, по всем нюансам руководитель прошлась, я рассказала свои преимущества, что большой опыт, что буду справляться, что я долго ждала данную вакансию и моментально на нее среагировала, как только увидела, т.к. мечтала стать частью команды Леруа, проживаю в шаговой доступности, в итоге, она меня выслушала, и все, что я рассказала от «чистого сердца», вывернула наизнанку так, что она с какой-то невидимой мне стороны увидела, что меня напрягают какие-то моменты, по поводу позднего времени работы, нестандартного графика. «Руководитель данного отдела Леруа, откуда Вы это берете, почему Вы додумываете за людей то, что не является действительностью???» Как доверять в дальнейшем людям, которые тебя подставляют изначально, играют в красивую картинку, видят, что ты готов и заинтересован, а потом, посовещавшись, на ровном месте, выливают на тебя ушат грязи? Люди, будьте умнее и добрее, не все измеряется Вашими заработанными деньгами!!! Учитесь доверять людям и не рушить их мечты!!! У меня ВСЕ!!! Да, и прикрикивать на малознакомых людей тоже такое себе… Руководство Леруа Мерлен, задумайтесь!!!

Управление кадрами в такой крупной компании-ритейлере, как «Леруа Мерлен» невозможно без современной и эффективной системы автоматизации HR-процессов. О проекте внедрения такой системы в компании и о его результатах  рассказывает Елена Ивашкевич, директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам «Леруа Мерлен».

— Елена, расскажите, по какому принципу вы выбирали систему автоматизации для огромной сети?

— Когда в 2005 году компания всерьез задумалась об автоматизации кадровых процессов, мы провели тендер, изучив разные предложения. Помимо функциональности и стоимостных характеристик, оценивали решения с точки зрения сопровождения и поддержки законодательных обновлений, потому что прекрасно знали, как часто у нас в стране меняется отчетность.
Законодательство
в меньшей степени, а отчетность и формы — это ежегодно. Настраивать каждый раз систему в ручном режиме с учетом постоянных изменений очень трудозатратно. Исходя из этих соображений, мы выбрали решение БОСС-Кадровик. Сейчас эта задача полностью решается для нас силами вендора: мы просто ставим присылаемые обновления, тестируем и продолжаем рассчитывать зарплату, подготавливать и сдавать отчетность.

До внедрения системы мы собирали данные из обычных офисных приложений Word и Excel. Всю эту разнородную информацию специалисты компании-разработчика собрали воедино, систематизировали и интегрировали в систему. На протяжении некоторого времени мы продолжали вручную подправлять данные, доделывали, смотрели, и у нас сформировалась маленькая база. А дальше, с 2006 года, магазины начали самостоятельно работать в системе, вводить в нее информацию о своих сотрудниках и формировать необходимые кадровые отчеты.

Вначале мы считали зарплату и в системе, и параллельно продолжали расчет силами аутсорсинга. А потом сравнивали два результата и анализировали ошибки. Результаты показали, что ошибки в основном были на стороне аутсорсера, БОСС-Кадровик считал правильно. И уже отчетность за 2006 год мы сдавали по данным, которые получали из системы.

— Сложно ли было интегрировать систему в процесcы компании?

— Достаточно легко. У нас бухгалтерский учёт идёт в сторонней программе, и данные в кадровую систему мы передаем в считанные секунды, для этого есть все настройки. То же самое по внутреннему порталу и другим нашим системам — всю информацию по сотрудникам мы также передаем из кадровой системы и забираем обратно с дополнениями.

— Сейчас многие крупные ритейлеры пытаются автоматизировать процесс рекрутинга. Что вы делаете в этом направлении?

— Мы доработали систему автоматизации, сделав модуль для рекрутинга на основе базового модуля «Управление кадровыми процессами», но тиражный функционал был доработан для собственных процессов найма персонала. Модуль для рекрутеров – это очень полезная доработка. Туда вводится информация о тех соискателях, которые пришли к нам на собеседование. По итогам интервью добавляются результаты собеседования, и они доступны на просмотр по всей России. К примеру, если кандидат проходил собеседование в одном магазине, а потом, несмотря на отказ, снова пришел попытать счастья в другой «Леруа Мерлен», даже в другом городе, то раньше его могли бы спокойно принять на работу, поскольку информация не передавалась. А сейчас в модуль вносятся комментарии, и рекрутер на новом месте видит результаты всех визитов наших кандидатов. Этим инструментом пользуются 80 рекрутеров по всей России, они видят отметки и комментарии друг друга. Это наша собственная разработка на базе БОСС-Кадровика, для которой мы писали ТЗ и принимали готовый продукт.

— Какие еще процессы вам нужно было автоматизировать?

— Не могу не упомянуть про автоматизацию централизованной обработки приказов и дополнительных соглашений. Если раньше мы заходили в запись по каждому сотруднику, формировали документ и отправляли его на печать, то сейчас по единой кнопке происходит распечатка на всех сотрудников магазина сразу в разбивке с возможностью выбора: в алфавитном порядке или по отделам.

Плюс ко всему, мы продвинулись еще дальше: для того, чтобы больничные листы не заполнять вручную, наши ИТ-специалисты нам настроили автозаполнение, подобрали все нужные параметры, чтобы информация попадала в нужные клеточки больничного листа. И для печати у нас настроен отдельный принтер под специальную плотность бумаги для автоматического заполнения больничных листов. Это позволило освободить HR-специалистов и специалистов по оплате труда от рутинной ручной работы. Сейчас они вставляют в принтер пачку больничных листов и на выходе получают заполненные бланки.

Точно так же у нас с командировками. Если раньше их вбивали вручную, а у нас огромное количество командировок, то сейчас сотрудник сам в своем «Личном кабинете» заводит командировку и информация сразу попадает в систему. БОСС-Кадровик автоматически рассылает расчетные листы и уведомления о начале отпуска на электронную почту сотрудников.

— «Леруа Мерлен» в разных рейтингах фигурирует как лучший работодатель, который умеет мотивировать сотрудников и достаточно гибко подходит к условиям работы. Это как-то отражено в системе автоматизации?

— Да. Например, у нас автоматизирован расчёт задолженности по выходным. В компании мы применяем суммированный учет рабочего времени с периодом в один год. Сотрудники наших магазинов работают по сменам, и нет цикличных графиков — они все больше индивидуальные и зависят от пожеланий работников. К тому же сотрудники часто меняются сменами. В производственном календаре есть своя норма выходных дней за текущий период. Но на практике у нас выходные накапливались, и мы сделали расчет задолженностей по выходным: в конце года всем сотрудникам мы выплачиваем эти деньги как за дополнительные рабочие смены. Так же в течение года мы можем мониторить долги по выходным и даже считать примерные суммы доплат, чтобы управлять бюджетом.

В конце каждого месяца система сама проверяет табели учета рабочего времени на соответствие требованиям законодательства, сверяет данные табеля с данными из модуля «Учет кадров», где ведутся неявки (отпуска, больничные) и выдает расхождения (если они имеются). Тем самым предотвращая ввод некорректной информации, что могло бы повлечь за собой неправильный расчет заработной платы. Автоматически проходит перевод всех этих данных в тот формат, который законодательно нужен, и на его основе идет правильный расчет зарплаты.

— А расчет зарплаты идет по единым стандартам для всех, независимо от региона?

— Не только, здесь есть ряд интересных деталей. Например, у нас есть районы, где существуют дополнительные дни отдыха, сокращенные смены, районные коэффициенты, северные надбавки и пр. Так же мы ведем производственный календарь не только федеральный, но и региональный, как, например, у нас в Казани, Пензе, Уфе и Саратове. И, соответственно, при расчете зарплаты БОСС-Кадровик это все учитывает.

—IT-системы сейчас фокусируются не только на сборе и обработке информации, но и на аналитике, используете ли вы эти возможности?

— Нынешняя версия модуля «АКП» с нашими доработками эксплуатируется уже года два. Мы ведем учет линейного персонала, руководящего состава и управленцев. Система позволяет выгружать данные по текучке, абсентеизму (он считается по нашей формуле), фонду оплаты труда и пр. У нас есть списки произвольных отчетов, которые наши ИТ-специалисты сами настраивали. Каждый
HR-специалист
может сам создать произвольный отчет, сделать форму и его коллеги во всех магазинах страны смогут ею пользоваться.

— Как вы организовали разграничение ролей доступа к такой масштабной системе?

— В модуле «Штатное расписание» работают только HR-специалисты центрального офиса. Они управляют всей кадровой политикой компании. У HR-специалистов в магазинах есть неполный доступ в режиме просмотра в модуль «Расчет заработной платы», данные они вносить не могут. Основная работа HR-специалистов происходит в модулях «Учет Кадров» и «Табельный Учет» — они видят только сотрудников своих магазинов.

— Фактически можно говорить, что у вас некий общий кадровый центр обслуживания (ОЦО), который находится непосредственно в центральном офисе компании?

— Администрированием персонала занимаются HR-специалисты в магазинах. В режиме онлайн эти данные видны всем и доступны любым другим модулям. Например, HR-специалист в магазине может провести отпуск или больничный лист, и он сразу будет доступен специалисту по оплате труда для расчета. А расчетом заработной платы всем двадцати двум тысячам сотрудников занимается часть моей команды из семи сотрудников в центральном офисе.

— Кстати, сколько по времени вы считаете зарплату?

— Действительно очень много зависит не только от серверов, но и от системы. Зарплату со всей подготовкой данных и проверкой мы считаем всего за полтора дня! Я считаю, что это уникальный результат сочетания оптимизации внутренних процессов и их автоматизации. В будущем, следуя нашим планам экспансии в регионы, в России будет открыто 150 магазинов «Леруа Мерлен», а считать зарплату, надеюсь, мы всё так же будем за полтора дня.

— Какими силами поддерживается платформа? Сколько сотрудников её обслуживают?

— У нас есть два сотрудника, которые сопровождают только БОСС-Кадровик, они и разработчики, и админы. Сейчас мы работаем над расширением штата. Важно понимать, что кроме разработки новых модулей есть еще и техническая поддержка, где тоже нужны специалисты.

— А как проходит обучение новых сотрудников работе в системе?

— У нас по каждому процессу есть описание. Новый сотрудник не получает доступ в реальную базу. У него появляется доступ только в учебную базу. Там он отрабатывает проведение различных процессов и процедур по кадрам. У него есть папка с заданиями, например, что необходимо сделать, чтобы принять сотрудника на работу. Заполнив первичные карточки по персоналу, он сразу по нажатию одной кнопки получит весь пакет заполненных документов: трудовой договор в двух экземплярах, приказ, должностную инструкцию, заявление на банковскую карточку и т. д. и все это сразу распечатывается на принтере. Новый сотрудник выполняет все эти операции на демоверсии в учебной базе под руководством своего наставника. Помимо инструкций, в компании есть эксперты по БОСС-Кадровику, к которым он тоже может обращаться с вопросами. Как такового экзамена в конце обучения нет, но наставник по итогам «испытательного срока» дает подтверждение готовности нового сотрудника работать в реальной базе данных. Сотруднику открывается доступ туда, и он приступает к работе.

— Расскажите, пожалуйста, о результатах автоматизации.

— С учетом трансформации нашей компании, в ближайшие 5 лет планируется, что в службе персонала каждого магазина остались руководитель и HR-специалист, поэтому очень много функций автоматизируется и упрощается. Мы будем давать доступ в БОСС-Кадровик всем руководителям в магазинах, чтобы они составляли графики с учетом требований законодательства и самостоятельно формировали табели. Это приведет к экономии 30 % времени HR-специалиста. Многие функции постепенно передадутся в центральный офис, а также нам предстоит интеграция БОСС-Кадровика в России с программой для управленческого учета в Казахстане.

В честь профессионального праздника, Дня рекрутера, HR-директор компании «Леруа Мерлен Восток» Вера Бояркова поделилась с New Retail секретами эффективного подбора персонала и рассказала об уникальном проекте «Моя жизнь – моя компания», позволившем сплотить в едином порыве 11 тысяч сотрудников – от продавцов-консультантов до директоров Центрального офиса.

— Какой он – идеальный сотрудник «Леруа Мерлен»? 

— Этот вопрос всегда ставит меня в тупик, потому что все сотрудники разные и нарисовать идеальный портрет очень тяжело. Но, пожалуй, есть одна черта, которая свойственна тысячам наших идеальных сотрудников – все они очень любят свою профессию и любят людей. 

— Какая атмосфера царит у вас в компании, как вы ее создаете и как поддерживаете? 

— О нашей атмосфере рассказывать сложно, ее, наверное, легче прочувствовать. Я всегда подчеркиваю: все, что мы делаем внутри компании, мы делаем для наших сотрудников. И для этого мы, естественно, их спрашиваем, что именно они хотят получить и в каком виде. Именно эта постоянная связь – близкий менеджмент – позволяет нам выявить все потребности наших работников и создать нашу уникальную атмосферу. В целом, в «Леруа Мерлен» достаточно молодой персонал, однако мы никогда не забываем о сотрудниках, которые являются представителями старших поколений, и стремимся, чтобы наша корпоративная культура и социальная политика удовлетворяла и тех и других. Это первая, очень важная составляющая. 

Второе – комфортные условия труда. Мы хотим, чтобы наши сотрудники чувствовали себя на работе как дома. Многим покажется, что это очень просто, но на самом деле – совсем нет. Ведь у каждого есть свои индивидуальные потребности. Мы стремимся услышать всех. 

— Кстати, мне очень нравится у вас, тут хорошо, действительно, как дома. 

— Да, и во многом это достигается именно близким менеджментом, определенной простотой в общении, которая принята в «Леруа Мерлен». Мы, например, все обращаемся друг к другу на «ты». 

— А что такое «близкий менеджмент»? 

— Если дать совсем краткую формулировку, то это хорошее знание своих коллег и умение коммуницировать и взаимодействовать с ними в партнерстве, а не в иерархии. Такой подход помогает в большей степени вовлекать сотрудников, сильнее их мотивировать и, самое главное, придает значение каждому человеку в компании и его вкладу в общую работу. 

— Расскажите подробнее о вашей корпоративной культуре. 

— Зачастую корпоративная культура в компаниях выстраивается так: собирается руководство, решает, какой хочет видеть компанию изнутри, и потом рассказывает своим сотрудникам, как они теперь будут жить. В «Леруа Мерлен» все было наоборот. 

Это наши сотрудники рассказывали нам, в какой компании они хотят работать, какую модель поведения хотят использовать и какие ценности мы все должны разделять. 

Вот первый ключевой момент в нашей корпоративной культуре – мы постоянно общаемся с друг другом, обсуждаем решения и вопросы, одним словом, даем обратную связь. Во многом благодаря именно этому процессу у нас комфортная и благоприятная атмосфера как в Центральном офисе, так и в магазинах. О большинстве наших сотрудников я с уверенностью могу сказать, что они действительно вовлечены, заинтересованы и мотивированы. 

Во-вторых, как я уже говорила, мы взаимодействуем в духе партисипативного менеджмента, в духе партнерства, и это очень эффективно выстраивает нашу коммуникацию. Каждый сотрудник «Леруа Мерлен» имеет право высказать свои пожелания, идеи и предложения не только своему подчиненному, но и старшему коллеге и, если необходимо, директору. Мы все взаимодействуем полностью вне иерархии. 

— То есть, в «Леруа Мерлен» любой сотрудник может запросто прийти к директору со своим вопросом? В некоторых компаниях попасть на прием к руководителю высшего звена почти невозможно. 

— В «Леруа Мерлен» двери кабинетов директоров всегда открыты, в буквальном смысле этих слов. Любой сотрудник всегда может прийти и поговорить, высказать свое мнение, выслушать мнение руководителя. 

— Многих ли сотрудников вы знаете лично, помните? 

— Сейчас в компании работает более 13 тысяч человек. Как HR-директор, я обязательно езжу по магазинам сама и общаюсь как с руководителями секторов и директорами, так и с линейным персоналом. Общение с продавцами очень важно для меня, поскольку я всегда могу сразу получить обратную связь, услышать мнение сотрудника напрямую, «без фильтра». 

— В некоторых компаниях руководство предпочитает публично разбирать огрехи своих сотрудников на общих собраниях. Некоторые, напротив, публично хвалят, а ругают только приватно. Вы каких взглядов придерживаетесь на этот счет? 

— Я считаю, что признавать успехи сотрудников нужно публично. Это не обязательно делать именно на официальных собраниях, можно похвалить человека и на неформальной вечеринке. К примеру, этот год, 2014, юбилейный для «Леруа Мерлен». Мы отмечаем 10 лет в России и, естественно, проходит большое количество внутренних мероприятий в магазинах и центральном офисе, где мы чествуем наших сотрудников, поздравляем и отмечаем лучших. 

Что касается каких-то ошибок, то, как правило, сотрудник о своих промахах в большинстве случаев прекрасно знает сам. Руководитель, естественно, индивидуально говорит об этом с подчиненным. У нас в корпоративной культуре есть очень серьезное понятие, как раз на этот счет – «дать право на ошибку». Мы даем возможность каждому сотруднику попробовать сделать что-то, чего он никогда не делал, претворить в жизнь какую-нибудь свою идею. Это как раз то, что помогает нашим работникам с большей смелостью реализовывать проекты. 

— И, может быть, открывать в себе новые таланты? 

— Да, открывать таланты, вносить креатив. Это позволяет не ограничивать человека в какой-то процедуре, позволяет ему выйти за рамки привычного. 

— Давайте поговорим про вашу кадровую службу. Как она устроена, что входит в ее работу? 

— Главный интерес нашей дирекции по персоналу состоит в региональных HR-специалистах, которые работают непосредственно с магазинами. Они активно продвигают нашу HR-стратегию и каждый день общаются с работниками. Это те люди, которые являются нашими операционными рекрутинговыми менеджерами, они постоянно находятся в магазине, на связи с сотрудниками. 

Также у нас есть функциональные руководители, которые помогают продвигать нашу стратегию. В нашем поле зрения – обычные вопросы администрирования, социальной политики, льгот. Серьезное внимание уделяется направлению обучения и развития компетенции. Также у нас есть достаточно мощное направление по коммуникациям, как внешним, так и внутренним. 

Наша компания старается быть открытой – именно поэтому, в частности, мы сейчас с вами разговариваем. Нам важно, чтобы внешние коммуникации транслировали нашу политику и наш имидж – и как работодателя, и как компании в целом. 

Отдельное направление – работа с экспатами. В «Леруа Мерлен» трудится большое количество иностранных сотрудников. Они помогают нам переносить на русскую почву международный опыт – это очень ценно. 

Еще одно важное направление – социально-трудовые отношения, охрана труда. 

— У вас есть профсоюз? 

— Нет. В каждом из наших магазинов и в Центральном офисе есть Комитет социального диалога, в который входят сотрудники разных департаментов. Именно они и являются нашим «внутренним рупором» и помогают поддерживать атмосферу диалога в компании. 

— Эти сотрудники, в комитете, назначаются сверху или избираются коллективом? 

— Избираются, конечно. Один раз в год. Настоящее голосование и обсуждение кандидатур. 

— Как вы продвигаете бренд «Леруа Мерлен» на рынке вакансий? Есть ли у вас карьерный сайт, публикуете ли вы предложения о работе в социальных сетях? 

— Да, помимо сайта компании у нас есть карьерный сайт: rabota.leroymerlin.ru. Он как раз и помогает нам создать наш имидж работодателя. На rabota.leroymerlin.ru мы рассказываем о карьерных возможностях, о нашей социальной политике и корпоративной культуре. Этот сайт рассчитан на внешнего кандидата, который может посмотреть видеоролики о той или иной профессии и понять, в чем заключается работа менеджера отдела, продавца-консультанта, кассира и т.д. Также на странице мы публикуем вакансии. 

А вообще, я убеждена в том, что лучший инструмент для создания и продвижения имиджа компании – это обратная связь ее сотрудников. 

— Отзывы? 

— Да. Вы приходите в наш магазин, видите наших сотрудников, общаетесь с ними и понимаете, какой у нас имидж. В том числе и как работодателя. 

И очень сильным посылом, трансляцией нашего имиджа является как раз то, как наш работник общается с покупателем. Его компетентность, то, что он говорит о компании, то, как он обслуживает клиента – все это и составляет наш имидж. 

— Какие каналы продвижения бренда вы считаете наиболее эффективными? 

— Это как раз наши сотрудники, которые рассказывают своим знакомым, друзьям и клиентам о «Леруа Мерлен». 

— Вы как-то стимулируете своих работников больше говорить о компании, привлекать в нее новых людей? 

— Да, у нас даже существует для этого специальная программа — «Приведи друга». И она очень хорошо работает. Именно высокая вовлеченность дает такие хорошие результаты. 

— С помощью каких инструментов, кроме этой программы, вы находите и привлекаете новых сотрудников? 

— Мы активно ищем сами, используем все источники подбора. Как я уже говорила, наш кандидат – это наш клиент, поэтому каждый потенциальный сотрудник может заполнить анкету соискателя и даже пройти собеседование непосредственно в магазине. 

Мы используем социальную сеть LinkedIn, которая сейчас становится все более эффективной. Не забываем о HeadHunter и Job.ru – это те источники, которые уже давно используются, но, тем не менее, продолжают хорошо работать. Плюс ко всему, когда мы проводим массовый подбор в каком-нибудь городе, мы даем рекламу на радио, по телевидению и на улицах, чтобы привлечь кандидатов. 

— Публикуете ли вы вакансии в других социальных сетях? 

— Да, у нас есть публичные группы на «Одноклассниках», в «Вконтакте», на Facebook. 

— В «Леруа Мерлен» пользуются услугами внешних рекрутеров? 

— Пользуются. В основном, на редкие профили и редкие позиции, а также на высокий потенциал. 

— «Редкие позиции» – это какие? 

— Например, менеджеры интернет-проектов со специальным опытом, маркетологи узкой специализации. Либо кандидаты на высокую должность – руководителя или директора какой-нибудь службы. Но такое бывает нечасто, потому что у нас в компании работает внутреннее продвижение и 90% наших сотрудников выросли «изнутри». Это – еще одна особенность «Леруа Мерлен», за которой стоит большая корпоративная и менеджерская работа. 

— То есть у вас в компании можно сделать карьеру с нуля? Условно говоря, прийти работать кладовщиком и вырасти до директора? Были ли такие случаи? 

— Конечно, у нас таких примеров множество. О таких людях мы много рассказываем нашему персоналу в магазинах – мотивируем, показываем, что это возможно. Вот недавно рассказывали о директоре магазина, который несколько лет назад пришел работать продавцом-консультантом. В «Леруа Мерлен» очень большое количество продвижений на позиции руководителей секторов, менеджеров отделов. 

Наша цель – чтобы вчерашние продавцы завтра стали управленцами. Именно поэтому мы ориентированы на работу с молодыми талантами, выпускниками вузов и колледжей. Мы стремимся провоцировать наших сотрудников на развитие и способствуем их быстрейшему карьерному росту. 

— Перед этим вы упоминали, что в «Леруа Мерлен» уделяется большое внимание развитию компетенции и обучению. Раз уж мы заговорили о выпускниках вузов и колледжей, расскажите об этом подробнее. 

— Когда к нам приходит новый сотрудник, мы, прежде всего, помогаем ему пройти интеграцию и адаптироваться в компании. Он получает в сопровождение руководителя сектора и индивидуального наставника. Интеграция проходит в течение трех месяцев. А потом сотрудник переходит на следующий этап и становится более автономным. Раз в год у нас проводится оценочная беседа – оцениваем достижения, прогресс. 

— Ее проходит каждый сотрудник? 

— Да, каждый сотрудник проходит ее со своим руководителем. В результате он либо может быть повышен в должности, либо ему может быть повышена компетенция, а значит, заработная плата. У нас есть определенные грейды компетенции, которые позволяют сотруднику активно расти по горизонтали. Мы много говорим о вертикальном росте, потому что динамично развиваемся, но нам также важны сотрудники, которые будут расти как эксперты. У каждого сотрудника в «Леруа Мерлен» есть план индивидуального развития, который позволяет ему иметь определенное видение своего будущего. 

— Для этого плана существует какой-то шаблон? 

— Да, для этого мы специально разработали документ. Он позволяет выстроить перспективы как для сотрудника, который будет развиваться по горизонтали, так и для сотрудника, который заинтересован в вертикальном росте. И тот сотрудник, который растет по горизонтали, сам участвует в написании своего плана индивидуального развития. Он подает предложения своему руководителю, руководитель их рассматривает, дает обратную связь, и сотрудник двигается согласно плану. 

То же самое касается наших потенциальных сотрудников. Каждому мы предлагаем выстроить свой индивидуальный план развития. Развитие – это двусторонний процесс, в который должны быть вовлечены и сотрудник и руководитель. При этом вовлеченность самого сотрудника должна быть еще большей, чем руководителя. 

— С помощью каких инструментов вы делаете так, чтобы сотрудники оставались в компании? 

— Для меня лучший инструмент – это признание и, опять же, вовлеченность наших сотрудников. Вовлеченность – очень емкий инструмент, он состоит из многих понятий. Это такой комплекс действий, особенно менеджерских действий, который говорит работнику: да, ты нам нужен, да, мы признаем твои компетенции, мы признаем твой вклад и очень высоко ценим твою работу. 

И именно этот момент признания со стороны руководителя очень серьезно сказывается на нашей стабильности. Она, кстати, сейчас в «Леруа Мерлен» достаточно высокая — 81%, а текучка составляет 19%. Нам, конечно, еще есть к чему стремиться. 

— Как вы поощряете ваших сотрудников? И есть ли в «Леруа Мерлен» система штрафов? 

— У нас есть система премирования. Системы штрафов нет. Я считаю, что это неэффективный инструмент. Те компании, которые активно используют систему штрафов, не ориентированы на развитие персонала, потому что сотрудник не может эффективно работать в условиях страха. А система премирования у нас есть, и она очень развита. Есть коллективная премия, которая зависит непосредственно от финансовых результатов магазина, а также есть премия на уровне компании. 

Все сотрудники в «Леруа Мерлен», начиная с 2014 года, имеют право стать акционерами компании. И уже 85% нашего персонала, включая линейные позиции, являются акционерами. 

— Магазины «Леруа Мерлен» есть в разных регионах страны. Очевидно, что эффективное сотрудничество людей из этих регионов получается в том случае, когда они осуществляют какие-то совместные проекты. Как внутри компании устанавливаются «кросс-территориальные» связи? 

— У нас проводятся так называемые «синергии» – когда мы собираем всех руководителей по направлениям. Например, мы собираем региональных руководителей секторов логистики или региональных HR-менеджеров. В год мы проводим довольно много таких «синергий». Также ежегодно проходит несколько собраний на национальном уровне — руководители секторов общаются с руководителями других направлений, например, логисты общаются с закупщиками. 

Кроме всего этого, в «Леруа Мерлен» в январе 2013 года был запущен глобальный проект «Моя жизнь – моя компания», над которым вместе работали и продолжают работать 100% наших сотрудников. Именно с помощью этого проекта нам удалось вырастить корпоративную культуру изнутри. 

«Моя жизнь – моя компания» не только HR-проект – это проект развития и модернизации всей компании «Леруа Мерлен». У него нет аналогов в России. 

— Как к вам пришла идея запустить его? 

— При таком активном развитии определилась необходимость прогнозирования и выстраивания нашего будущего. Когда мы осознали, что ежегодно «Леруа Мерлен» будет интегрировать от пяти до восьми тысяч сотрудников, то поняли, что нам очень важно не потерять нашу корпоративную культуру, сохранить наш стиль, нашу уникальность. И мы решили вовлечь всех сотрудников в этот процесс. 

Для начала мы спросили их, что для них ценно в жизни и работе, а также попросили сформулировать видение компании сегодня и в будущем. Этот опрос и стал первым этапом проекта «Моя жизнь – моя компания». 

— Что вас на это вдохновило? 

— Нас вдохновило то, что мы собираемся открывать по 20 магазинов в год. И нам нужно к этому подготовиться. Тогда мы задали себе вопрос – а как нам сохранить наш стиль? И еще один вопрос – а как сотрудники понимают наши общие ценности? Ведь такие понятия, например, как «щедрость» и «честность», разные сотрудники могут понимать по-разному. 

Второй этап проекта – масштабные онлайн-дискуссии среди наших сотрудников – помог сформулировать новые ценности компании. Кроме того, сотрудники выдвинули много предложений по развитию новой корпоративной культуры. 

Ценности «Леруа Мерлен» 

— Что происходило потом? Как вы внедряли эти новые ценности? 

— Затем был третий этап – работа в так называемых «Домах творчества». Сотрудники каждого магазина и представители рабочей группы собирались вместе и размышляли о том, как улучшить компанию и претворить множество предложенных идей в жизнь, как сделать их частью повседневного рабочего процесса. В результате, мы выделили несколько основных направлений работы – как на уровне магазинов, так и на национальном уровне. Мы выстроили 12 проектов по развитию компании. Они будут осуществлены в течение следующих пяти лет. Также мы составили план работы сотрудников магазинов на ближайшие три года. В данный момент проект находится в стадии реализации. 

— Он уже принес какие-нибудь практические результаты? 

— Дело в том, что корпоративную культуру, в принципе, тяжело измерить. Она выражается в каждодневных действиях. Можно скопировать любую технологию, любую методику. Но скопировать манеру поведения и чужие внутренние установки нельзя. Людей невозможно скопировать. И вот как раз в этом, на мой взгляд, и заключается наше главное отличие от конкурентов. 

Именно наш персонал обеспечивает «Леруа Мерлен» уникальность на рынке. Когда мы начали третий этап – работу в «Домах творчества» – многим сотрудникам было непросто свыкнуться с новой формулировкой наших ценностей, понять и принять их актуальность. В особенности было трудно тем, кто работает в компании давно и принимал участие в первоначальной формулировке ценностей еще в 2007 году. Но противоречия были сняты благодаря четкому пониманию того, что все новые определения и понятия, с которыми нам теперь предстоит работать – это мнение 100% сотрудников «Леруа Мерлен». 

Именно за счет открытого обсуждения будущего компании на всех уровнях мы достигли главного результата проекта «Моя жизнь – моя компания» – сплочения коллектива, повышения мотивации и эффективности. 

Я, вообще, по большому счету, могу его запатентовать – это настоящая находка для HR-сообщества. 

Беседовала Анна Петрошай

Выбор места для работы — это ответственное занятие. И порой определиться помогают многочисленные отзывы о том или ином работодателе. Ведь всегда важно знать, что ждет нас на рабочем месте после трудоустройства. Потенциальное начальство вряд ли «раскроет все карты» и будет говорить обо всех тонкостях, которые только могут поджидать нас. Сегодня мы узнаем, какие получает «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников в плане трудоустройства. Насколько это хороший и добросовестный работодатель? Какие условия и требования выдвигаются по отношению к соискателям? Чем довольны или разочарованы люди? Обо всем этом придется узнать далее. Иначе понять, что за фирма перед нами, действительно трудно.

Деятельность

Первым делом стоит обратить внимание на то, чем конкретно занимается корпорация. Это для многих играет огромную роль. Особенно для тех, кому важна престижность организации. «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников в вопросе своей деятельности получает исключительно положительные.

Почему? Никакой специфики или особенностей тут нет и не будет. Мы имеем дело с самой обычной компанией, которая занимается продажей строительных материалов. Только, в отличие от конкурентов, «Леруа» — это французская фирма. Она, судя по всему, будет выделяться своим оборудованием и товаром. В принципе, так и есть.

Во всяком случае, работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников на первых порах получает хорошие. Никакого обмана, предельно понятно и просто, чем вы будете заниматься. Так что, можно довериться фирме.

Вакансии

Все же, торопиться не стоит. Ведь престижность компании — это еще не залог успеха и качества. Есть некоторые моменты, на которые сотрудники обращают внимание перед трудоустройством. Например, важную роль тут играют предлагаемые вакансии.

В принципе, тоже никаких существенных отличий от конкурентов нет. Как и любому магазину строительных материалов, данной организации нужны постоянно продавцы-консультанты. Сюда же можно отнести еще и кладовщиков, грузчиков, кассиров. Разумеется, разнообразные мерчендайзеры и уборщики тоже ценятся.

То есть не все так плохо, как кажется. У вас есть возможность подыскать себе место для трудоустройства в корпорации. За это «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (Москва и другие города по всей России) зарабатывает хорошие. Ведь вы можете попробовать себя в роли разных кадров. Главное — обратиться к работодателю!

Первая встреча

Огромную роль в нашем сегодняшнем вопросе играет так называемое собеседование. Это первая встреча вас и потенциального работодателя. Иногда уже во время проведения оной можно отказаться от трудоустройства. Как здесь обстоят дела?

Работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (Москва и другие регионы России) зарабатывает положительные в плане первой встречи с потенциальным работодателем. Да, кое-что зависит от города вашего проживания, но, в целом, ситуация везде одинаковая.

Какая именно? Собеседование пройдет в официальном представительстве, в дружественной обстановке. Иногда, конечно, просматривается некое высокомерие по отношению к потенциальным сотрудникам, но это очень редкое явление. И с ним стараются бороться моментально.

«Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (СПБ, Москва и другие регионы) получает хорошие. Вы сможете узнать всю информацию о той или иной вакансии, а также понять, какие трудности могут ждать вас на рабочем месте. Эти факты не могут не радовать. Ведь мало кто согласится, в принципе, подробно рассказывать на собеседовании о той или иной вакансии. Выходит, пока что опасаться нечего. Но так ли это на самом деле?

График

Мнения разделяются в этом вопросе. Обратите внимание на то, что некоторые соискатели считают важным установленный график работы. И это, действительно, так. Ведь всегда хочется знать, что именно ждет на рабочем месте, сколько потребуется работать и за какую заработную плату. Может быть, труд и ответственность с денежными выплатами просто никак не сойдется. Тогда рекомендуется не трудоустраиваться.

К счастью, «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников и в плане рабочего графика получает хорошие. Как минимум, когда речь идет об обещаниях работодателя. Что вам предлагается? Многое зависит от вашей вакансии. Но, в целом, рассматривается посменная работа и 8-часовой трудовой день. Можно прописать в договоре после собеседования, какой именно график вас устроит. Чаще всего предлагается 2/2, 3/2, а также 5/2. С учетом того, что работать придется всего 8 часов, подобного рода подход крайне радует соискателей. Они остаются довольны предложениями работодателя.

Условия

Что дальше? Не так-то просто бывает трудоустроиться в нашу сегодняшнюю корпорацию. Ведь у нее есть свои особенности, которые придется соблюдать. Компания «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников разнообразной направленности получает в плане трудовых условий.

Основное отличие от конкурентов тут — это огромное внимание к корпоративной этике. То есть после трудоустройства можно готовиться к разнообразным и многочисленным тренингам, обучению, общению с другими сотрудниками «Леруа». С одной стороны, это хорошо. Ведь общение прекрасно сказывается на коллективе. С другой — некоторым куда важнее выполнять свои трудовые обязанности, нежели сидеть на каком-нибудь тренинге, который не будет оплачен как рабочий день. Так что, вопрос спорный — хороша тактика корпорации или нет.

В целом, больше никаких особенностей не имеется. Набирают обычно только совершеннолетних людей, которые находятся в хорошей физической форме. И не более того. С неохотой в «Леруа Мерлен» набирают женщин, разве что в качестве мерчендайзеров, уборщиц и кассиров. Среди консультантов «прекрасную половину» общества найти трудно. В принципе, все справедливо — не женское это дело, работать со строительными материалами.

Обучение

Также работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников получает хорошие за то, что со всеми проводится обучение. Причем, как показывает практика, в индивидуальном порядке. Длится оно не слишком долго (до месяца максимум, обычно 2 недели), но, к сожалению, этот период не будет оплачиваться. Скорее, это сделано для того, чтобы вы могли решить — надо ли становиться частью компании.

Никаких отличий от конкурентов в этой области не имеется. Обучение быстрое, с вами будет работать сотрудник, которое долгое время практикуется в той или иной области. Вы всегда сможете узнать, что ждет вас на рабочем месте. Этот факт очень радует. Ведь вас могут предупредить о каких-то важных особенностях, которые работодатель нарочно или по забывчивости своей не сообщил ранее.

В конце обучения с вами проведут итоговое собеседование. А точнее, тестирование. Эту проверку проходят почти все потенциальные соискатели. Так устанавливается соответствие требованиям корпорации. Ничего подозрительного. Уже на следующий день после аттестации можно будет официально приступить к работе.

Зарплата

Казалось бы, перед нами просто идеальная корпорация. Тут и престижность, и корпоративная этика развивается, и условия нормальные. Но не все так просто. Зарплата в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников собирает уже не настолько восторженные. Скорее, они даже больше негативные, чем позитивные.

Почему так получается? Во-первых, на собеседовании вам будут обещать высокую прибыль. Порядка 20-25 тысяч рублей, в среднем, иногда больше (в зависимости от вашего региона проживания). А вот после трудоустройства и официального оформления выяснится, что вас обманули. И вместо обещанной суммы получать вам придется только около 10-15 тысяч. Это довольно мало, особенно с учетом ответственности, которая будет накладываться на каждого сотрудника.

Помимо всего прочего, тут очень часто наблюдаются задержки выплат. Не всегда, но такое случается. И этот фактор отталкивает. И без того нас обманули с зарплатой, так еще и выплачивают ее с задержками! Все это вынуждает задуматься — а так ли хорош наш сегодняшний работодатель?

Штрафы

Идем дальше. Следующая негативная особенность, о которой вам мало кто расскажет, — это наличие системы штрафов в корпорации. За нее работа в «Леруа Мерлен» отзывы сотрудников (Москва и не только) зарабатывает не самые лучшие.

Догадаться, почему именно, не особо трудно. Ведь работодатель очень любит штрафовать своих подчиненных. А в «Леруа Мерлен» имеет место еще и корпоративная этика. Она в данной области играет огромную роль. В данной фирме действует правило «один за всех и все за одного». То есть если штраф накладывается на кого-то, то распространяется он на всю смену сотрудников.

Выписывают разнообразные вычеты постоянно и за любую оплошность. Даже если таковой не было на самом деле. С учетом низкой зарплаты, в конце месяца у вас вообще заработок окажется мизерным. И не будет никакого существенного смысла «работать за копейки».

Где работаем

Что дальше? Теперь посмотреть стоит на еще одну особенность — это условия труда. Изначально вам обещают комфорт и полный социальный пакет. Но вот на практике «Леруа Мерлен» славится не лучшим образом в этих областях.

Почему? Все помещения, которые предлагает для работы корпорация, не отличаются особым качеством. Да, для посетителей они покажутся очень даже добротными. Но вот сотрудники придерживаются другого мнения. Особенно рабочие на складах. Тут очень часто холодно, сыро и работать невозможно. Нагрузка огромная, времени передохнуть нет, а стимул в виде заработной платы — это не стимул, а издевательство. Так что, если вам нужно «тепленькое местечко», «Леруа Мерлен» не для вас.

Реальность

Что же получается в конечном итоге? «Леруа Мерлен Восток» отзывы сотрудников получает смешанные. Кто-то говорит, что это — лучшее место для трудоустройства, а некоторые опровергают данную информацию. Почему так получается?

В целом, наш сегодняшний работодатель нарушает условия трудового договора. Причем злостно. Задержки зарплаты, штрафы, несправедливость и постоянные переработки без оплаты — все это не лучшим образом сказывается на престижности корпорации. Так что, она ничем от конкурентов не отличается. Подходит «Леруа Мерлен» для трудоустройства, если вам просто нужна работа. И не более того. Условия она предлагает далеко не самые лучшие. Некоторые сравнивают работодателя с рабовладельцем.