Success factors леруа мерлен обучение

Проект по внедрению SAP SuccessFactors Learning (обучение), SAP SuccessFactors Succession & Development (преемственность и развитие)

О Leroy Merlin: международная компания, специализирующаяся на продаже товаров для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. На российский рынок ритейлер вышел в 2004 году, открыв первый магазин в Мытищах. Активное развитие сети началось с 2005 году, уже к 2006 году компания вышла на первое место среди DIY-сетей (Do-It-Yourself) по ассортименту, обороту и объему продаж на квадратный метр.

Описание проекта: компания испытывала потребность в новом, более совершенном способе организации и проведения вебинаров. Нужен был удобный и интуитивно понятный интерфейс LMS-системы с возможностью построения аналитической отчетности. Также важными требованиями к новой системе были: удобная панель администратора, быстрая обработка действий самой системы, круглосуточная доступность, мобильное приложение и адаптация под веб-версии.

Цель: 

• выстроить программы обучения сроком от нуля до трех лет для всех уровней должностей отдела коммерции;

• построить путь развития сотрудника, предоставить возможность централизованного управления обучением;

• внедрить простой инструмент для трансляции электронных курсов и возможность мобильного обучения;

• новая система должна стать доступной пользователям и администраторам круглые сутки.

Результат: новая система LMS, выстроенная на решении SAP, предоставила простой и понятный путь обучения сотрудника коммерческого департамента для развития знаний и компетенций в продажах, товарах и услугах. Система доступна для всех пользователей в режиме 24/7 из любой точки нахождения сотрудника (ПК, веб-версия, мобильное приложение). Кроме того, заметна экономия бюджета компании на инфраструктурную поддержку системы, так как SF – облачное решение, сокращение затрат на командировочные расходы в связи с переводом офлайн-обучения в онлайн-формат. Наконец, внедрение решений SAP позволило повысить вовлеченность сотрудников в прохождение обучения в связи с доступностью и улучшением качества контента.

Сотрудникам и администрации стал понятен план обучения, все знают, где находятся необходимые для обучения ресурсы, и при этом отпала необходимость думать, чему учиться. Кроме того, появились данные по обученности сотрудников, улучшилось качество и доступность отчетов, что в конечном итоге позволяет эффективнее контролировать обучение сотрудников. Повысилась личная вовлеченность сотрудников в процесс обучения. А согласование платных тренингов стало контролируемым процессом.

30.01.2020

«Леруа Мерлен» автоматизирует процесс обучения и оценки персонала при помощи решения SAP SuccessFactors. С его помощью компания планирует обучить 34 тысячи работников в центральных офисах Казахстана, Беларуси и России, а также в 103 торговых точках сети. Платформа позволит на 15% повысить вовлеченность персонала в процессы обучения и развития, а также увеличить эффективность и прозрачность управления сотрудниками, сообщает retail-loyalty.org.

На первом этапе реализации проекта компания внедрит модуль обучения. Он предоставит доступ сотрудникам к платформе для прохождения тренингов и развития компетенций. Решение будет также доступно в формате приложения, благодаря чему персонал сможет проходить обучение параллельно рабочему процессу. Второй этап – запуск модуля преемственности и развития, а после – модуля постановки целей и оценки.

По словам директора по развитию компетенций персонала Патрика Марселя Жана Леффондре, задача компании – предоставить возможность сотруднику выстраивать собственную карьеру в организации, а также проходить обучение с любых устройств.

В результате реализации проекта «Леруа Мерлен» создаст единую платформу, через которую все работники смогут ставить перед собой цели, оценивать свои компетенции и развивать себя в компании. Со своей стороны, руководители будут получать всю необходимую информацию о сотрудниках, оценивать их достижения и разрабатывать проект дальнейшего развития компетенций персонала.

Каждый год компания открывает приблизительно 20 новых гипермаркетов. Из-за непрерывного пополнения штата организации необходимо управлять карьерным развитием каждого сотрудника. SAP SuccessFactors позволит работнику самостоятельно руководить своим планом развития, а также планировать обучение в рамках единой платформы.

Как отметил заместитель гендиректора SAP CIS Андрей Горяйнов, SAP SuccessFactors поможет клиентам компании эффективно работать с персоналом и развивать их компетенции.

Узнать больше о способах обучения сотрудников в компании вы сможете на Конференции «Развитие системы корпоративного обучения и управление знаниями в корпорации», которая состоится 23 апреля 2020 года в Москве.

Сеть «Леруа Мерлен» стартовала проект HR-трансформации на базе SAP SuccessFactors. В компании будет внедрена облачная платформа, на базе которой будут автоматизированы процессы обучения, развития и оценки 34 тыс. сотрудников в 103 магазинах сети, а также центральных офисах в России, Казахстане и Беларуси.

Теги: Торговля, сфера услуг
SAP
HR
SuccessFactors

Москва, 30 ноября 2021 г., — «Леруа Мерлен» завершила внедрение HR-системы для целеполагания, оценки и обратной связи на базе SAP SuccessFactors. Новая облачная система позволяет более чем 40 тысячам сотрудников компании ставить цели и оценивать их выполнение, составлять и отслеживать индивидуальный план развития, а также проводить оценку 360° по заранее подготовленным вопросам и шаблонам. В кампании по оценке и постановке целей участвует почти 100% сотрудников. Проект стал победителем SAP Value Award в номинации «Люди — самый ценный капитал» и получил платиновую награду премии. Партнером по внедрению выступила компания MOLGA Consulting.

Ключевой целью проекта стало объединение процессов оценки и развития в едином удобном инструменте с возможностью доступа с любых устройств, в том числе с мобильных, в режиме 24/7. Необходимо было сделать систему доступной для использования всеми сотрудниками компании из различных подразделений — от линейного персонала до руководителей и от склада до центрального офиса. Помимо этого, важно было синхронизировать систему с модулем обучения.

По итогам внедрения удалось выстроить маршрут оценки компетенций, постановки целей и формирования индивидуального плана развития для каждого сотрудника. Появился четкий процесс постановки целей после адаптации новых сотрудников. Настроен процесс запроса и получения обратной связи. Помимо этого, был внедрен анализ HR-данных по оценке сотрудников. Имея эту информацию, руководители и HR смогут выстраивать процессы обучения, наставничества и развития сотрудников.

При запуске проекта в декабре прошлого года формы оценки и постановки целей были запущены на всех сотрудников компании, прошедших интеграцию (около 87% сотрудников). В кампании по оценке и постановке целей приняли участие как линейные сотрудники, так и руководители. Оценку и обратную связь 360° по модели лидерства прошли около 80% всех руководителей компании. Весь персонал «Леруа Мерлен» имеет доступ к целям и индивидуальному плану развития в мобильном приложении.

«HR-приоритеты нашей компании — это развитие бизнес-партнерства через ориентацию на бизнес, построение программы преемничества и карьерного роста, работа с менеджментом, лидерством и культурой. Мы ориентированы на развитие и успех каждого сотрудника. При реализации проекта мы взяли за основу лучшие практики SAP, при этом добавили свои идеи и инициативы: дорабатывали отчеты, меняли матрицы, названия и определения. Это дало хороший результат в достижении бизнес-целей проекта», — отметила Ольга Макалова, руководитель проектов по развитию компетенций «Леруа Мерлен».

«Цифровой проект в «Леруа Мерлен» направлен на реализацию стратегии в направлении стабильности, вовлеченности и развития компетенций команд. Каждый сотрудник имеет цели и индивидуальный план развития, знает, куда и как он развивается, его компетенции и цели оценивают и дают обратную связь. Все это напрямую влияет на повышение лояльности к компании и активное развитие HR-бренда. Мы рады, что проект был оценен не только сотрудниками «Леруа Мерлен», но и жюри премии SAP Value Awards. В результате компания получила заслуженную высшую награду в одной из номинаций», — прокомментировал Андрей Филатов, генеральный директор SAP CIS.

«Одна из основных идей диджитализации — вовлечение каждого сотрудника в процессы, создание условий и предпосылок для роста вовлеченности каждого сотрудника и, как следствие, рост успешности бизнеса в целом. Мы очень рады, что помогли «Леруа Мерлен» в реализации этого амбициозного проекта, который своими результатами доказывает верность выбранного направления трансформации», — подчеркнул Сергей Никитин, управляющий партнер MOLGA Consulting.

Добавлено 1.12.2021 13:10:43

Источник: Леруа Мерлен

Скачать совместимый APK на ПК

SuccessFactors для ПК: Как скачать и установить на ПК Windows

SuccessFactors Описание

SAP SuccessFactors Mobile helps businesses bring HR closer to their employees, so they are more engaged, more productive, and much smarter about the way they work. SAP SuccessFactors Mobile provides a native, consumer-like experience, ability to meet strict security standards, manageability of features and functionalities in mobile devices and optimized procedures for mobile performance.

Use SAP SuccessFactors Mobile to:

* View employee profiles and call, text, or email them directly
* Approve all your requisitions within seconds
* View your company’s organization chart to see how everyone is connected, including direct reports, matrix reports and new hires
* Post your own text, photo and video updates
* View and add comments to entire documents, presentations, videos and links
* Sign up for courses, connect with experts and complete entire classes
* Manage your active goal plans and update your goal status and progress towards completion
* View your time off balance, submit time off requests to your manager and let colleagues know when you will be away from work

Important: If you are an SAP SuccessFactors customer and are having trouble logging in, contact your SAP SuccessFactors administrator.

About SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors provides the leading cloud-based SAP SuccessFactors HCM Suite, which helps HR drive business execution with solutions that are complete, beautiful, and flexible enough to start anywhere – optimizing your workforce today and preparing them for tomorrow. SAP SuccessFactors solutions are supported by a global partner ecosystem and the experience and commitment of SAP.

Отзывы

• Download content is not working , I have tried on two iOS devices

  Download content is not working , I have tried on two iOS devices

• Кривые программисты

  Приложение крашит постоянно по любому поводу.

• Good app to work with

  Useful and robust enterprise app.

• Имена

  Почему все имена на непонятных иероглифах?

Все больше компаний и руководителей осознают, что Lifelong Learning — обучение длиною в жизнь — это наша новая реальность. Однако не все понимают, с чего начать, на чем сфокусировать обучение и как правильно разработать основные его принципы. На опыте нашей компании разберемся, в каких случаях действительно нужно срочно организовывать или перестраивать всю систему обучения, а также как это сделать.

Оценка факторов, указывающих на необходимость перехода к Lifelong Learning

К изменению подхода к обучению нас подтолкнули четыре фактора. Проверьте, если и у вас возникают похожие ситуации, вам точно необходимо переходить к непрерывному обучению.

Руководители и их подчиненные постоянно осваивают новый функционал и решают новые задачи

Гарантия того, что процессы в компании останутся эффективными в условиях непрерывного развития — своевременное обучение. Начинать его выгодно на старте новых проектов. В Леруа Мерлен обучение включает область принятия решений в кризисных ситуациях, адаптацию к изменениям, моделирование ситуации и рабочих задач, которые могут возникнуть в будущем.

В 2018 году мы отказались от услуг мерчандайзеров подрядных организаций, чтобы обеспечить максимально высокий уровень обслуживания. Функционал мерчандайзеров делегировали сотрудникам магазинов. Для них эти задачи были новыми, в результате возник разрыв в знаниях, и покупатели не всегда получали нужные ответы на свои вопросы. У нас появилась цель — нарастить экспертизу сотрудников магазинов в товарах и продажах. За год мы создали и обновили более 200 электронных курсов, исправили технические недоработки в программах по профессиям. Также мы перевели в электронный формат курсы по развитию soft skills сотрудников. Электронные курсы доступны сотрудникам компании благодаря корпоративным смартфонам. Все они находятся в едином корпоративном информационном поле. В результате в этом году сотрудники прошли в 2,8 раза больше курсов, чем в предыдущем, а средний уровень знаний по товарам вырос на 22 процента.

Клиенты диктуют новые правила поведения

Сегодня нашим покупателям уже недостаточно покупать отдельные товары для ремонта — они начали мыслить проектами. Это значит, что покупатели ожидают комплексного обслуживания. В нашем случае это проектирование, составление сметы, выбор товаров, доставка, монтаж, установка и гарантийное обслуживание. Соответственно, мы изменили и набор компетенций для наших сотрудников.

Мы отследили, что число вопросов к продавцам выросло и теперь покупатели больше хотят общаться с экспертами, которые хорошо знают товар. Для нас это стало сигналом, что появилась необходимость обучать сотрудников и развивать у них новые компетенции. Фокус на развитие экспертных знаний оправдал себя. Мы заметили изменения не только в общении продавцов-консультантов с клиентами, но и в финансовых результатах — продажи синхронно увеличивались вслед за обучением.

Изменился рынок каналов продаж

В прошлом году мы отметили изменения в поведении покупателей — покупки онлайн стали превращаться в новую норму. Границы между офлайн- и онлайн-каналами на пути покупателя постепенное стираются. Чтобы клиентам было комфортно на всех этапах, от формирования потребности до доставки и монтажа, мы научили сотрудников сопровождать покупателей в любом канале. Новые навыки стали частью системы корпоративного обучения.

Компания проходит цифровую трансформацию

Сложность перехода в том, что на этом этапе в компании идет поиск, разработка и внедрение новых решений. Это приводит к изменениям в рутинной работе сотрудников и необходимости непрерывно осваивать новые компетенции. От того, насколько успешно люди их освоят, зависит эффективность бизнеса. На этом этапе сотрудникам нужна постоянная поддержка и обучение. Без целенаправленного обучения сотрудники почувствуют себя выброшенными за борт, начнется отток кадров, и это приведет к дефициту компетенций в компании.

Традиционные форматы, лекции и конспекты уже устарели и не работают на этапе цифровой трансформации. На смену им пришли микрообучение и геймификация. До трансформации обучения в Леруа Мерлен уже были программы курсов. Каждый сотрудник мог выбрать и пройти любой из них. Однако на корпоративном сетевом ресурсе были доступны все курсы одновременно. Это приводило к путанице: сотрудникам не всегда было понятно, какую программу нужно пройти и когда это сделать. Не было приоритетов и критериев оценки, ожиданий по уровню знаний, не было понятно, обязательно проходить обучение или нет.

В 2020 году мы запустили более 80 понятных и прозрачных матриц обучения. Мы создали список обязательных компетенций для каждой профессии — теперь сотрудники видят его, когда заходят в систему.

Определили фокусы обучения и развития сотрудников

Для нашей компании главными фокусами обучения стали личное развитие, развитие в профессии, а также наращивание компетенций в области «товар и клиент» — это знание о товарах и навыки продаж, в том числе проектных. По нашему опыту, обучение эффективно, когда выгодно не только компании, но и сотруднику. То есть когда оно мотивирует, пробуждает желание двигаться вперед, узнавать новое и раскрывать собственный потенциал. Тогда вложенные в обучение и развитие сотрудников средства становятся для компании выгодной инвестицией.

Направили на курсы тех, кому необходимы новые навыки

Одной из проблем в нашей компании была неопределенность в том, кому и когда проходить курсы. Все обучение раньше велось исключительно по желанию сотрудника. С одной стороны, мотивированный сотрудник самостоятельно учится и развивается. С другой стороны, при постоянных изменениях и цифровой трансформации непрерывное обучение — одно из ключевых условий. Вне зависимости от того, мотивирован сотрудник на обучение или нет, без новых компетенций он не сможет дальше эффективно работать.

Мы поставили цель определить, на каком этапе каждый сотрудник должен пройти обучение, и предоставить ему для этого полноценную возможность.

В результате пересмотра подхода все доступные курсы таргетированы. Сотрудник видит программу, соответствующую его функции в компании, его экспертизе и стажу работы. Мы выделили четыре ключевых роли в работе магазина: руководители секторов, менеджеры магазинов, HR и сотрудники сектора касс — и запустили профильные академии для каждой роли. Также мы создали матрицы обучения по профессиям, охватывающие всех сотрудников компании, а это более 41 000 человек.

Образец таргетированного распределения курсов в Леруа Мерлен

Сделали обучение доступным для каждого

По нашему опыту, программы обучения работают, когда они настроены на каждого и предоставляются в доступной форме для сотрудника любого уровня и квалификации. Также обучение должно решать задачу адаптации новых сотрудников, чтобы не терять новичков. Мы обновили инструменты адаптации, создали инструмент для старта еще до момента трудоустройства — с его помощью можно познакомиться с историей компании, миссией, ценностями. Доработали мобильное приложение «Мой путь» — программу, которая знакомит сотрудника с его профессией, углубляет знания в культуре, знакомит со всеми инструментами, которые используются в компании.

Выгодным решением для нас стала геймификация. Перед началом обучения сотрудник получает полную информацию о том, сколько времени займет процесс и какого уровня знаний мы ожидаем на выходе. По окончании курса человек получает бейджи и награды, как в настоящей игре. Курсы создали с применением педагогического дизайна, micro-learning, видео, анимации, scroll, VR. Это обучение также адаптировали под мобильный формат.

Образец программы обучения с элементами геймификации в Леруа Мерлен

Разработали систему оценки знаний

Без системы оценки невозможно адаптировать систему обучения под потребности бизнеса. Регулярная оценка знаний, а также адаптация системы обучения под запросы сотрудников и бизнеса — это и есть Lifelong Learning компании. Мы начали с анализа различных данных. В первую очередь посчитали процент обученности команд, а далее добавляли все больше показателей, анализировали их на дашбордах.

Чтобы отслеживать своевременность и эффективность программ обучения, мы разработали систему оценки. Сотрудники могут определять с ее помощью свой текущий уровень, а также обращаться с запросом на дополнительное развитие и обучение. В нашей организации мы запустили тестирование для контроля знаний и учитываем его результаты в ежегодной оценке сотрудников.

Результаты среза знаний учитываются как один из факторов при ежегодной оценке сотрудника (наряду с оценкой результативности и оценкой по ключевым компетенциям). Если сотрудник получил оценку ниже ожидаемого уровня, задача по развитию экспертизы в этом направлении появится в его индивидуальном плане развития на следующий год. В этом году на одном из отделов мы тестируем автоматическое назначение курсов по той теме, в которой сотрудник получил низкий балл.

Образец инструмента оценки знаний в Леруа Мерлен

Выявили и устранили сложности

Одной из сложностей была настройка двусторонней связи между обучающимися и создателями обучения. Свою главную задачу мы видели в том, чтобы создавать действительно необходимые обучающие курсы и при этом постоянно получать от тех, кто их проходит, обратную связь. Для этого мы сформировали небольшую команду, которая с помощью различных инструментов делала анонсы новых курсов и собирала отзывы. То есть связывала команду обучения с 35 тысячами сотрудников в более чем сотне магазинов.

Еще одна сложность, с которой мы столкнулись в процессе, — внедрение продуктового подхода. Необходимо было перевести работу команды, которая трудится над содержательной частью обучения, в условия, максимально близкие тем, в которых действует продуктовая команда, с похожими ритуалами. Обе половинки команды необходимо было настроить на создание единого продукта. Для этого пришлось изменить парадигму работы всех членов команды, которые до этого действовали по-другому. Чтобы добиться этого результата, мы внедряли некоторые практики с рынка, а также объединяли в команду людей с самым разным опытом работы.

До весны 2022 года на российской территории можно было встретить огромное множество различных самых разных брендов, продающих свою продукцию напрямую. Но с целью поддержки антироссийских санкций, в том числе под давлением правительств «недружественных стран», свыше тысячи иностранных компаний ушли с российского рынка, поэтому теперь купить их продукцию в стране невозможно, либо возможно по куда более высокой цене вследствие того, что она ввозятся третьими лицами. Уходить с российского рынка сеть крупнейших строительных магазинов «Леруа Мерлен» не планировала, но все неожиданно изменилось весной 2023 года, когда бренд объявил о намерении полностью покинуть Россию. Это случится уже совсем скоро.

Французская компания Leroy Merlin объявила о том, что в ближайшее время она продаст весь свой бизнес в России. К слову, российский рынок является вторым по степени важности для компании, то есть уйдя из страны она тем самым нанесет по себе огромный финансовый удар, лишив себя огромных доходов. Новыми владельцами бизнеса компании станет ее нынешнее руководство. Из-за грядущего ухода с российского рынка открытие новых торговых точек остановлено, но при этом все имеющиеся в настоящее время продолжат и дальше работать в полной мере, то есть россияне по-прежнему смогут такие посещать и покупать себе какие-либо товары, делая это максимально легко и просто. Также продолжит работать онлайн-магазина, в рамках которого покупатели смогут приобретать товары с доставкой на дом или в другое необходимое место.

Однако все россияне должны понимать, что Leroy Merlin не просто так уходит из России. После того как бренд официально уйдет с российского рынка, все названия, вывески и эмблемы «Леруа Мерлен» придется ликвидировать и демонтировать. Проще говоря, в будущем данная сеть строительных магазинов будет работать уже под каким-то другим названием, поэтому прежнее прекратит существование в юридическом плане. Пускай сами магазины и не закроются, а никто из сотрудников не потеряет рабочее место, но наименование бренда изменится и, вероятно, изменятся какие-то правила. Если сейчас российское подразделение компании Leroy Merlin придерживается правил, которые были придуманы во Франции, то новые владельцы смогут корректировать такие по своему усмотрению, например отказавшись от принципа возврата в течение 365 дней.

Все российское подразделение Leroy Merlin уже совсем скоро станет полностью автономным и независимым. Проще говоря, никакого отношения к французской компании иметь оно более уже не будет. Если вдруг возникнут какие-то проблемы, например из-за убытков, компания не сможет запросить помощь от головной компании. Все эти вопросы, в том числе с финансированием, российской компании придется решать в полной мере самостоятельно, не рассчитывая даже и близко на то, что ей кто-то как-то поможет. Остается верить и надеяться на то, что ассортимент доступных для покупки товаров в магазинах «Леруа Мерлен» не изменится, а цены не вырастут. Во многом это будет зависеть от той бизнес-модели, которой захочет придерживаться новое руководство компании.

Ранее сообщалось о том, что компания «Леруа Мерлен» сделала важное заявление для всех, кто покупаю стройматериалы и инструменты.

Присоединяйтесь к нам в Google News, Twitter, Facebook*, Instagram* (*площадки признаны в России экстремистскими), ВКонтакте, YouTube и RSS чтобы следить за новостями и оперативно получать интересные материалы.